Coaching Theorie

Immer wieder vermissen Kolleginnen und Kollegen eine theoretische Rahmung und Gegenstandsbestimmung von Coaching. Erfahrungen, Fragestellungen, empirische Forschung fehle der Bezugspunkt. Personen, die nur an empirischen Fakten interessiert sind, halten Theorie für unnötig. Viele Untersuchungen erscheinen dadurch wie beliebig aufgelesen. Unterschiedliche Coaching-Schulen bekämpfen einander mehr, als die jeweilig gewonnene Perspektive im Zusammenhang wert zuschätzen. Damit verbunden ist eine gewisse Theorieskepsis der Praktiker*innen, die an schnellen und pragmatisch leicht erreichbaren Ergebnissen interessiert sind. Da scheint Theorie erst mal aufzuhalten.

Theorie ist für Coaching und Beratung ein aus meiner Sicht notwendiger Aufenthalt: Augenhöhe mit Klient*innen in den Grenzen argumentierender Vernunft, Weiterentwicklung von Forschung und Wissenschaft. Besser Beraten. Dafür habe ich mit Coaching Theorie eine Rahmung vorgelegt. – Theorien lassen sich in diesem Sinne nicht falsifizieren. Die Güte einer Praxis-Theorie ist ihre Leistungsfähigkeit, unterschiedliche Konzepte und Erfahrungen in einen gemeinsamen Zusammenhang zu bringen und für die Reflexion der Praxis nutzbar zu machen. Theorien, hier eine handlungstheoretische Rahmung von Coaching und Beratung, müssen diskutiert werden. Darin bin ich auf Praktiker*innen und Wissenschaftler*innen angewiesen, marktlich sinnvolle Konkurrenz (Singularisierung) für eine Prüfung hinten an zu stellen und ins Gespräch zu kommen.

Beraten ist Teamarbeit

Zum Beraten gehören mindestens zwei Personen, beraten und beraten werden. Selbst in der intransitiven Verschmelzung sind wir zwei, mich selbst beraten, wir beraten uns. Das ist allerdings begrenzt. Ich kann nicht aus meiner Haut. Wir sind an eigene Grenzen gebunden. Um Grenzen zu überwinden, braucht Beraten die Anderen, andere Perspektiven und Sichtweisen, andere Erfahrungen und Kompetenzen. Der Unterschied macht den Unterschied.

Team heißt, eine gemeinsame Aufgabe und Zweck (primary task) zu haben, unterschiedliche Rollen tragen dazu bei, Vielfalt der Ressourcen, und das, was wir zusammen tun. Gemeinsam geht es besser und es kommt mehr dabei heraus. Beraten ist Dialog, miteinander etwas durchsprechen, von verschiedenen Seiten beleuchten, einen Lösungsweg finden. Und mehr: die Form und Teilung der Rollen von Beratenden und Beratenen mit ihren unterschiedlichen Verantwortungen für Prozess und Ergebnis ermöglicht Fokus und Qualität der Resultate. Mehr als um Wissen und Information geht es um die erfolgreiche Handlungssteuerung. Ich verändere meine Gewohnheiten und Handlungsmuster, ich bleibe mir treu.

Im sozialen Zusammenhang miteinander lebender Menschen ist Beraten mit einer Austauschbeziehung verbunden. Wir investieren unsere Zeit für Verbesserung. Wir investieren positive Emotionen, Vertrauen, Wertschätzung und Anerkennung, damit Beraten gelingen kann. Vorstellungen von persönlichem Erfolg und einer besseren Welt müssen dafür verbunden werden. Teamarbeit geht über das Team hinaus und formuliert einen Beitrag, der ohne das Team nicht möglich gewesen wäre. Beraten ist Teamarbeit.

Ambition und Profession

Als Unternehmen aufgestellte Beraterinnen und Coaches sind im Visier von Marketingagenturen. Leider fehlt oft das Verständnis und das Wissen um die besonderen Herausforderungen in unserem Leistungsprozess. Spezifischer Kontakt für den Aufbau einer Beratungsbeziehung ist der kritischer Erfolgsfaktor. Die Qualität zählt.

Der sogenannte Funnel (Einkaufstrichter) „verstopft“ an genau dieser Stelle. Die professionelle Ambition im Beratungsprozess geht nicht auf Verkaufen, sondern auf Kontakt. Verkaufen ist (bloss) der Kollateralnutzen. Professionelle Beraterinnen sind ehrgeizig. Unsere Ambition ist, das Bestmögliche für unsere Kunden und Klienten zu leisten. Wir wollen unsere Leistung für erfolgreiche Beratung immer weiter verbessern. Das macht den Unterschied (Malcolm Gladwell: The Story of Success). Wir sind für unsere Kunden und den Erfolg ihrer Vorhaben engagiert. Das gehört zum erfolgreichen Kontrakt. Die Ambition des professionellen Beraters entspricht die Ambition ihrer Klienten in ihrem Vorhaben erfolgreich zu sein.

Ambitionierte Beratungspersonen – das gilt natürlich genau so für interne und angestellte Beraterinnen und Coaches – arbeiten mit und für ambitionierte Klientinnen. Aus Marketingsicht verengt das zwar den Eingang des Trichters, reduziert aber die Transaktionskosten zu Deinem passenden Kunden. Professionelle Beraterinnen wollen nicht verkaufen, sondern in Kontakt und Beziehung kommen. Dabei kann uns natürlich auch die Zusammenarbeit mit Marketingfachleuten unterstützen.

In der Krise Position beziehen

Krise ist, wenn etwas zur Entscheidung steht. Die Corona Pandemie stellt weltweit in Frage: Gesundheit: wie gesund wollen wir sein? Ökonomie: welche Wirtschaftsform brauchen wir? Politik: wie demokratisch verfasst? Ökologie: wie nachhaltig? Spiritualität: welchen Sinn wollen wir darin leben? … oder einfach weiter machen wie bisher?

Coaching ist selbst in der Krise. Klar, Coaching ist schon Position, Menschen zu unterstützen ihre richtige Entscheidung zu finden. Das ist die Form persönlicher Prozessberatung. Zur Form gehören auch die Perspektiven Gesundheit, Ökonomie, Politik, Ökologie und Spritiualität. Und es geht um konkrete Menschen, handelnde Personen in Umbruchsituationen. Menschen handeln im Dialog und Coaching ist Dialog. Einem Coaching ohne Auseinandersetzung, ohne Position der coachenden Person wie im Coaching als Computerprogramm, fehlt der Inhalt der coachenden Person. Dialog ist so nicht möglich. In der Krise steht also auch die Entscheidung der coachenden Person: Für was willst Du Dich einsetzen? Zu welcher Welt willst Du beitragen? Welchem Wert gibst Du einen Wert? …

In unübersichtlichen Handlungssituationen kann Coaching schnell, fokussiert und nachhaltig Orientierung ermöglichen. Coachende Berater*innen und Führungskräfte sind dafür Denk- und Dialogpartner, metaphorisch gesagt sind sie Katalysatoren und Treibriemen für den Umbau der Gegenwart in die Zukunft. Coachende Personen beziehen Stellung. – Ethisch verantwortete Gesundheit, dienende Ökonomie, republikanische Demokratie, Eigenwert der Natur, spirituelles Leben ist heute meine Position dazu.

Stufen der Professionalität

Beraten ist Handlungsform in vielen beruflichen Feldern wie Politik, Medizin, Managementmentberatung, Soziale Arbeit, etc.. „Professionalität“ wird hier zunächst durch den Kontext als Handlungsform in einer spezifischen professionellen Praxis bestimmt.
Ein zweiter Aspekt kommt hinzu und ergänzt den Anspruch professioneller Beratung. Das sind professionelle Eigenschaften bzw. die eigene Professionalität der Beratungspraxis, professionell Beraten. Das sind die klassischen Merkmale der soziologischen Professionstheorie wie (1) wissenschaftliche Fundierung der Praxis, (2) (akademische) Ausbildung mit Bezug zur aktuellen Forschung, (3) Standards für Kompetenzprofile, (4) geregeltes Qualitätsmanagement, (5) berufliche Selbstorganisation in Verbänden.

In der Realität stehen die beiden Aspekte durchaus im Widerstreit: Wieviel Professionalität ist im jeweiligen Praxisfeld mit den jeweiligen Aufgaben und Herausforderungen nötig? Welche Kompetenzen braucht es aus dem spezifischen Praxisfeld und welche professionellen Merkmale müssen übergreifend verwirklicht sein, um den Nutzen und Wertbeitrag von Beratung zu steuern? – Arbeitgeber, Berufsorganisationen und Weiterbildungsanbieter reagieren auf diese Fragen mit unterschiedlichen Niveaus der Ausbildung und Praxis: Die „Praktiker-Stufe“ für grundlegende Beratungsfähigkeiten im jeweiligen Feld, die „Organisations-Stufe“ für die Umsetzung von Beratung in Organisationskontexten, die „Professions-Stufe“ für die Herausforderungen autonomer Steuerung und Profilbildung Beraten als Beruf.

Der differenzierende Blick auf Professionalität in der Beratung zeigt eine Wechselwirkung der beiden Aspekte. Das professionelle Niveau im jeweiligen Praxisfeld weist auf das notwendige Niveau der Beratungsprofessionalität und umgekehrt. Und wenn wir von professioneller Bratung sprechen unterscheiden wir zugleich unterschiedliche Kompetenz-Stufen und Praxisherausforderungen.

Überzeugungstäter*innen

Menschen in modernen Arbeits- und Berufsverhältnissen sind Überzeugungstäter*innen. Das unterscheidet uns von früheren Vorstellungen, bloss eine berufliche Rolle oder Aufgabe wahrzunehmen, eine Pflicht oder einen Auftrag zu erfüllen. Es geht um mehr als Geldverdienen.

Umgekehrt bedeutet das auch, dass wenn wir uns nicht mit unserer Arbeit identifizieren können und unsere Leistung schlechter ist, als sie sein könnte. Wenn wir als Dienstleistende und Mitarbeitende nicht überzeugt sind und mit halbem Herzen arbeiten, sind wir langsamer, die Qualität für unsere Kund*innen und Kolleg*innen leidet, und nicht zuletzt leiden wir auch selber darunter.

Falsch wäre es allerdings, Momente der Entfremdung und des Zweifels am Sinn der eigenen Tätigkeit aus dem beruflichen Leben auszuschliessen. «Augen zu und durch» hilft nur in pragmatisch kritischen Situationen und führt mittelfristig zu ernsten und auch gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Gefühle der Entfremdung und des Zweifels machen darauf aufmerksam, dass etwas nicht ganz stimmt: Stimmt der Inhalt meiner Arbeitsleistung (noch) für meine Abnehmer*innen? Stimmt für mich das Geben und Nehmen? Bin ich (noch) am richtigen Platz? Das sind wiederkehrende Fragen, die unsere berufliche Arbeit begleiten.

Die passende Integration dieser Reflexion in unsere Arbeit als Teil unserer Leistung gehört zu unserer Arbeit, unseren Leistungsbeitrag immer wieder neu zu bestimmen und anzupassen. Dafür brauche ich zwei Mal im Jahr ein Coaching. Die Arbeit an meinen Entfremdungsgefühlen und Zweifeln hat darin einen Rahmen und Ort, der mir hilft, diese für meine berufliche Leistung zu nutzen und mich im Alltag noch wirkungsvoller zu engagieren.

Coaching für agile Organisation

Ausufernde Bürokratie, starre Prozesse, Silodenken – heutzutage ein No-Go. Gefordert wird flexibles Mit-Denken und vorausschauendes Handeln. Eine aktuelle Antwort auf all dies lautet: Agilität. Aber eine agile Organisation ist kein Selbstläufer.

Eine agile Organisation rückt die Kunden und Nutzer in den Mittelpunkt. «Agil» bedeutet nicht diese oder jene Form der Zusammenarbeit – hierarchisch, in Netzwerken etc. – sondern wir wählen diejenige Arbeitsform und Organisation, die für unsere Kunden den grössten Nutzen bringt und verändern sie entsprechend – agil eben.

Aber agile Organisation allein bringt noch keine Selbstheilung. Notwendige Musterwechsel für die beteiligten Personen zu einem agilen Mindset (systemisches Denken, Toleranz für Mehrdeutigkeit und Unsicherheit, Neugier, Autonomie, Risikofreude etc.) gibt es nicht automatisch. Agile Kulturentwicklung für Selbstverantwortung, Selbstorganisation, Kundenperspektive, etc. braucht Zeit und eine neue organisationale Steuerung. Die fachliche und professionelle Unterstützung von selbstgesteuerten beruflichen Leistungsprozessen nennen wir Coaching. Mehr selbstgesteuerte Leistungsprozess brauchen Coaching für ihre Selbstbeobachtung.

Aus organisationaler Sicht bedeutet Coaching nichts Geringeres, als die Innovation unserer Vorstellungen, wie sich Organisationen als Selbstorganisation führen und steuern können. Entsprechend braucht eine agile Organisation Coaching – persönlich und organisational. Das sind nicht die alten Muster von «command and control», sondern die Einführung einer unabhängigen, beobachtenden Perspektive («zweiter Beobachter»).

Dabei nimmt der Coach die Rolle des Unterstützers ein. Kommt eine agile(re) Praxis nur langsam voran oder scheitert gar das Vorhaben, lässt das vermuten, dass die Ansprüche an diese Rolle unterschätzt, respektive dass diese von Menschen ausgeübt wird, die für diese komplexe Aufgabe zu wenig ausgebildet und in ihrer persönlichen Entwicklung noch zu wenig weit sind. Agile Organisation braucht professionelle Coaches. Menschen, die diese Rolle unabhängig, fachlich und selbstgesteuert gestalten können.

Besser Beraten

Kunden und Klientinnen ziehen noch mehr Nutzen und Freude aus unserer Zusammenarbeit. Wir sind mit unserer Beratungsleistung noch zufriedener und beruflich erfolgreicher. Wir vertrauen unseren Kunden sowohl wie in unsere eigene persönliche professionelle Biographie. Unser Beitrag zur Entwicklung von Personen, Organisationen und Gesellschaft ist evident.

(a) Die Erfolgsfaktoren gelingender Beratungsprozesse würden wir mehr im Fokus halten: im Kontakt geführt, der Kontrakt ist klar genug, wissenschaftlich fundierte Hypothesen, kreative Interventionen auf den Punkt, Evaluation für Lernen und Entwicklung der Klienten. (b) Die Fallen der Abhängigkeit und Gegenabhängigkeit würden wir mehr vermeiden, die Beratungsbeziehung als Partnerschaft gestalten. (c) Beraten würden wir für unsere Kunden noch deutlicher als Dienstleistung entwerfen, verkaufen und evaluieren. Wir rahmen “Kunden”, “Markt”, “Produkte” als soziale Interaktionssysteme für Beraten. (d) Uns selbst als Beratungspersonen würden wir noch sorgsamer entwickeln: Unsere Intuition trifft den Punkt. Die Regelkreise unseres Lernens, unserer Qualität und professionellen Entwicklung sind ausgebildet (Handlungslernen). Unser Beraten ist mit aktuellem Sinnerleben („felt sense“) verbunden. (e) Den Wert “ko-kreativer Leistungserstellung” würden wir noch überzeugender vorleben. Wir wüssten noch genauer für welche Kunden und Herausforderungen wir den grössten Wertbeitrag liefern können. (f) Nicht zuletzt sind wir selbst Vorbilder für die wertschöpfende Zusammenarbeit mit Beratung als Beobachtung zweiter Ordnung in Coaching, Supervision, Projektberatung. Das leben wir vor.

Was wäre für Sie besser, wenn Ihr Beraten noch besser wäre? Was würden Ihre Stakeholders von Ihnen wahrnehmen und sagen? Worauf wären Sie selbst besonders stolz? Welchen Lebenssinn aktualisiert Ihre Beratungstätigkeit?